Das AGG ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, umgangssprachlich das deutsche Antidiskriminierungsgesetz. Es trat am 18. August 2006 in Kraft und verbietet Benachteiligungen wegen der „Rasse“ oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Es gilt im Arbeitsleben, bei Alltagsgeschäften und bei der Wohnungssuche. Betroffene bekommen damit Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung, Arbeitgeber bekommen konkrete Pflichten.
In diesem Artikel erfährst du, warum das Gesetz für Unternehmen so wichtig ist und wie du es im Betrieb umsetzt. Danach klären wir, wen das AGG schützt, wo es gilt und wie das Gesetz aufgebaut ist. Den amtlichen Wortlaut verlinken wir, damit du jede Regelung selbst nachlesen kannst.
Als Agentur für Unternehmens-E-Learning begleiten wir Firmen bei Compliance-Themen. Das AGG betrifft jedes Unternehmen mit Beschäftigten, egal wie groß es ist. Der Text ersetzt keine Rechtsberatung, liefert dir aber die Grundlage für klare Entscheidungen im Alltag.
Warum das AGG für Unternehmen und Beschäftigte wichtig ist
Das AGG ist wichtig, weil es Betroffenen einklagbare Rechte gibt und Arbeitgeber zu aktiver Vorbeugung verpflichtet. Ein Verstoß kann teuer werden, und die Beweislage spricht oft gegen den Arbeitgeber.
Was das Gesetz erreichen soll
Nach § 1 AGG ist das Ziel, Benachteiligungen aus den sechs genannten Gründen zu verhindern oder zu beseitigen. Das Gesetz setzt vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien aus den Jahren 2000 bis 2004 um. Es war das erste Gesetz in Deutschland, das den Diskriminierungsschutz umfassend regelt.
Das AGG enthält Rechte und Pflichten für beide Seiten. Beschäftigte dürfen sich beschweren und Ansprüche geltend machen. Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Diskriminierung im Betrieb unterbleibt.
Das AGG schützt nicht nur auf dem Papier, es verpflichtet Arbeitgeber, Diskriminierung aktiv zu verhindern.
Welche Folgen ein Verstoß haben kann
Wer gegen das Verbot verstößt, haftet nach § 15 AGG auf Schadensersatz und auf Entschädigung in Geld für Nichtvermögensschäden. Bei einer Nichteinstellung ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Person auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Bei 4.000 Euro Monatsgehalt liegt die Obergrenze in diesem Fall bei 12.000 Euro. Gesucht werden etwa nur Bewerbende unter 50, ohne sachlichen Grund. Das ist ein klassischer Fall.
Dazu kommt die Beweiserleichterung nach § 22 AGG. Die betroffene Person muss nur Indizien nachweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Beschäftigte müssen ihre Ansprüche außerdem innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen. Danach bleiben drei Monate für die Klage (§ 61b ArbGG).
Wie du das AGG im Unternehmen umsetzt
Du setzt das AGG um, indem du Auswahlverfahren neutral gestaltest, eine Beschwerdestelle benennst, Beschäftigte schulst und auf Vorfälle konsequent reagierst. Diese vier Punkte decken die zentralen Arbeitgeberpflichten ab.
Vier Pflichten, die du priorisieren solltest
- Stellenanzeigen neutral formulieren (§ 11 AGG): Streiche Altersgrenzen und Formulierungen wie „junges, dynamisches Team“. Sie sind Indizien für eine Altersbenachteiligung.
- Auswahl dokumentieren: Lege die Kriterien vor dem Bewerbungsverfahren fest und halte die Gründe für Absagen schriftlich fest. Das hilft bei der Beweislast.
- Beschwerdestelle benennen (§ 13 AGG): Beschäftigte haben das Recht, sich bei einer zuständigen Stelle des Betriebs zu beschweren. Benenne diese Stelle und mache sie per Intranet oder Aushang bekannt.
- Vorbeugen und reagieren (§ 12 AGG): Du musst Benachteiligungen unterbinden. Mögliche Maßnahmen reichen von Versetzung und Abmahnung bis zur Kündigung.
Schulungen als Nachweis der Vorbeugung
§ 12 Absatz 2 AGG sieht vor, dass der Arbeitgeber auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweist, insbesondere in der Aus- und Fortbildung. Hat er seine Beschäftigten geeignet geschult, gilt das als Erfüllung seiner Vorbeugepflicht. Einen festen Turnus nennt das Gesetz nicht. Ein regelmäßiger Rhythmus, etwa jährlich, hilft in der Praxis, das Thema präsent zu halten.
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Wer Beschäftigte nachweislich schult, erfüllt seine Vorbeugepflicht und senkt das Haftungsrisiko.
Wen das AGG schützt: Merkmale und Formen der Benachteiligung
Das AGG schützt vor Benachteiligung wegen sechs Merkmalen, und zwar jede Person, nicht nur Angehörige von Minderheiten. Geschützt sind auch Menschen, die nur wegen eines Merkmals zugeschrieben benachteiligt werden.
Die sechs geschützten Merkmale
| Merkmal | Typisches Beispiel |
|---|---|
| „Rasse“ oder ethnische Herkunft | Eine Person mit Migrationshintergrund wird an der Diskothekentür abgewiesen |
| Geschlecht | Geringeres Gehalt für gleiche Arbeit |
| Religion oder Weltanschauung | Eine Bewerbung wird wegen des Kopftuchs abgelehnt |
| Behinderung | Eine Hausverwaltung weist eine Wohnungsbewerberin wegen ihrer Behinderung ab |
| Alter | Eine Stellenanzeige sucht nur Bewerbende unter 50 |
| Sexuelle Identität | Ein Auszubildender wird wegen seiner Homosexualität gemobbt |
Der Begriff „Rasse“ steht im Gesetz, weil er aus den EU-Richtlinien stammt. Er bedeutet nicht, dass es Menschenrassen gäbe. Der Behinderungsbegriff orientiert sich an der UN-Behindertenrechtskonvention. Ein Grad der Behinderung ist nicht nötig, der Schutz gilt also nicht nur für Schwerbehinderte. Auch Angehörige, die sich um eine Person mit Behinderung kümmern, dürfen nicht benachteiligt werden.
Formen der Benachteiligung nach § 3 AGG
Das Gesetz unterscheidet mehrere Formen:
- Unmittelbare Benachteiligung: Eine Person wird wegen eines Merkmals schlechter behandelt als eine andere in vergleichbarer Lage.
- Mittelbare Benachteiligung: Eine neutral klingende Regel trifft Personen mit einem Merkmal besonders. Ein Beispiel ist eine Regel, die Teilzeitkräfte von Beförderungen ausschließt und dadurch überwiegend Frauen trifft.
- Belästigung und sexuelle Belästigung: Unerwünschtes Verhalten verletzt die Würde der Person oder schafft ein feindliches Umfeld.
- Anweisung zur Benachteiligung: Auch wer andere zur Diskriminierung anleitet, handelt verbotswidrig.
Erlebt jemand Benachteiligung aus mehreren Gründen, etwa wegen Behinderung und ethnischer Herkunft, spricht man von Mehrfachdiskriminierung (§ 4 AGG). Nicht jede Ungleichbehandlung ist automatisch verboten. Die §§ 8 bis 10 AGG erlauben sie, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, zum Beispiel eine wesentliche berufliche Anforderung.
Verboten ist die Ungleichbehandlung ohne sachlichen Grund, nicht jede Unterscheidung an sich.
Wo das AGG gilt: Arbeit, Alltag und Wohnen
Das AGG gilt in zwei Bereichen: im Arbeitsleben und im Zivilrechtsverkehr, also bei Alltagsgeschäften, Versicherungen und Wohnraum. Beide Bereiche unterscheiden sich in Reichweite und Ausnahmen.
Das Arbeitsrecht
Der arbeitsrechtliche Teil (§§ 6 bis 18 AGG) deckt den gesamten Weg im Job ab, von der Stellenausschreibung über das Vorstellungsgespräch, Gehalt und Beförderung bis zur Kündigung. Geschützt sind Beschäftigte, Bewerbende, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Selbständige und Organmitglieder sind geschützt, soweit es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit geht. Die Betriebsgröße spielt keine Rolle, das Gesetz gilt auch für Kleinbetriebe.
Eine unterschiedliche Behandlung ist ausnahmsweise zulässig, wenn ein Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist (§ 8 AGG). Das gilt nicht, wenn sich die Tätigkeit zum Beispiel durch einen behinderungsgerecht eingerichteten Arbeitsplatz ausüben lässt.
Alltagsgeschäfte und Wohnraum
Der zivilrechtliche Teil (§§ 19 bis 21 AGG) betrifft Massengeschäfte und privatrechtliche Versicherungen. Dazu zählen Einkaufen, Bank- und Versicherungsgeschäfte sowie Restaurant- oder Clubbesuche. Wer eine Leistung ohne Ansehen der Person anbietet, darf nicht aus den geschützten Gründen ausschließen. Eine Ausnahme gilt zum Beispiel, wenn die Ungleichbehandlung der Abwendung von Gefahren dient.
Für Wohnraum gilt: Bei einem besonderen Nähe- oder Vertrauensverhältnis greift das Gesetz nicht, etwa wenn Vermieter und Mieter auf demselben Grundstück wohnen. Vermietet jemand insgesamt nicht mehr als 50 Wohnungen, ist das in der Regel kein Massengeschäft (§ 19 Abs. 5 AGG). Ansprüche müssen auch hier innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden (§ 21 Abs. 5 AGG). Für öffentliche Stellen des Landes Berlin gilt zusätzlich das Landes-Antidiskriminierungsgesetz.
Der Schutz reicht vom Bewerbungsgespräch bis zum Clubeingang, mit klaren Ausnahmen bei privatem Wohnraum.
Aufbau und Wortlaut des AGG im Überblick
Das AGG hat 33 Paragrafen in sieben Abschnitten. Den vollständigen und aktuellen Wortlaut findest du kostenlos im Portal Gesetze im Internet.
Die sieben Abschnitte
| Abschnitt | Paragrafen | Inhalt |
|---|---|---|
| 1. Allgemeiner Teil | §§ 1 bis 5 | Ziel, Anwendungsbereich, Begriffe, positive Maßnahmen |
| 2. Schutz der Beschäftigten | §§ 6 bis 18 | Verbot, Ausnahmen, Arbeitgeberpflichten, Beschwerderecht, Entschädigung |
| 3. Zivilrechtsverkehr | §§ 19 bis 21 | Massengeschäfte, Versicherungen, Wohnraum, Ansprüche |
| 4. Rechtsschutz | §§ 22 bis 23 | Beweislast, Antidiskriminierungsverbände |
| 5. Öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse | § 24 | Sonderregelung für Beamte und Richter |
| 6. Antidiskriminierungsstelle | §§ 25 bis 30 | Aufgaben und Befugnisse der Bundesstelle |
| 7. Schlussvorschriften | §§ 31 bis 33 | Unabdingbarkeit, Übergangsregeln |
Für die Praxis im Betrieb sind vor allem die §§ 3, 7, 11, 12, 13 und 15 wichtig. Wer Ansprüche prüft, sollte zusätzlich § 22 kennen.
Hilfe bei Fällen und aktuelle Entwicklungen
Wer Benachteiligung erlebt hat, kann sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Sie berät kostenlos. Bei konkreten Streitfällen empfiehlt sich eine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Antidiskriminierungsbeauftragte fordert eine Reform des AGG, unter anderem eine längere Frist als die zwei Monate. Prüfe deshalb vor jeder Anwendung die aktuelle Fassung.
Das AGG in Kürze
Das AGG schützt vor Benachteiligung wegen „Rasse“ oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Es gilt im Arbeitsleben und bei Alltagsgeschäften, einschließlich Wohnraum, mit klar geregelten Ausnahmen. Arbeitgeber müssen neutral ausschreiben, eine Beschwerdestelle vorhalten und Benachteiligungen vorbeugen. Geschulte Beschäftigte sind dafür der wirksamste Hebel.
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